Lavorando su problemi di relazione

Lavorando su problemi di relazione

Tradizionalmente, il conflitto è stato visto come una forza distruttiva per essere ignorata o messa a tacere; Oggi, molti stanno ridefinendo il conflitto come opportunità. Una volta che il conflitto si avvicina come uno sforzo cooperativo, infermieri e altri operatori sanitari in grado di ristrutturare la fiducia per migliorare le relazioni professionali. Con la comprensione delle dinamiche di negoziazione in settori quali la leadership, il potere, e la gestione dei conflitti, gli operatori sanitari potranno migliorare la qualità della loro pratica professionale, le relazioni e il loro ambiente di lavoro.

  • concetti di gestione dei conflitti e principi
  • Strategie per la negoziazione efficace
  • le tecniche utili per la gestione dei conflitti

Le organizzazioni sanitarie, anche se estremamente complesso, hanno come missione di niente di meno che il miglioramento della salute dei pazienti e delle loro comunità. Purtroppo, questo nobile obiettivo può essere perso in mezzo alle agende contrastanti e sistemi di valori dei singoli e discipline all’interno del sistema sanitario. Questo è, comprensibilmente, una frustrazione per molti professionisti del settore sanitario.

I professionisti che sono, o dovrebbero essere, che lavorano insieme per fornire servizi di assistenza sanitaria per i pazienti devono sviluppare una serie di competenze per una comunicazione efficace. Queste competenze sono:

  • gestione dei conflitti
  • Costruzione del consenso attraverso la collaborazione
  • trattativa

Queste abilità essenziali non solo migliorano la cura del paziente, ma sono di vitale importanza per il successo personale, professionale e organizzativo.

trattativa –I problemi possono sorgere, tuttavia, quando gli operatori sanitari non sono d’accordo su come raggiungere questo obiettivo. Ciò richiede un altro metodo per la gestione dei conflitti-negoziazione. Durante la negoziazione, gli operatori sanitari devono impegnarsi in comunicazione onesta, regolando le loro differenze alla fine per raggiungere il consenso. Negoziazione funziona meglio quando le persone coinvolte in un conflitto dicono l’un l’altro i propri obiettivi, ha bisogno e vuole. (1) Gli individui possono quindi adattare i loro bisogni e desideri in modo che l’obiettivo comune può essere raggiunto.

Questi processi richiedono tempo per imparare e praticare. Anche così, ogni operatore sanitario ha il potere e la responsabilità di “intensificare al piatto” e negoziare controversie o divergenze di opinioni, anche quando le decisioni organizzative sono stati fatti. Per alcuni individui, questo potrebbe rappresentare un nuovo approccio per professionalmente relazione con gli altri. Eppure, prendere una possibilità, forse anche un rischio può essere liberatorio e stimolante.

Noi negoziare con gli altri tutti i giorni, di solito senza nemmeno pensarci. Di tanto in tanto una situazione di stallo si verifica, e poi ci rendiamo conto che trovare una soluzione non è sempre facile. Questo è particolarmente vero quando le persone percepiscono la stessa cosa in modo diverso, o se non siamo sicuri quale azione è previsto da noi o richiesta di un altro.
Gli esempi abbondano. Qualcuno di questi suona familiare?

Queste situazioni possono essere emotivamente drenante. E, nel tempo, le nostre reazioni a queste situazioni intensificano, creando un’atmosfera di:

  • Tensione
  • Frustrazione
  • Rabbia
  • idee sbagliate
  • Polarizzazione del personale

emozioni e sentimenti negativi cominciano a influenzare un gruppo di lavoro. Ad esempio, si comincia a vedere diversi membri del personale come appartenenti a due o più gruppi di lavoro snocciolato uno contro l’altro si definisce come “noi-loro” nelle loro comunicazioni.

Una volta che si verifica “noi-loro” posizionamento, comunicazione efficace si deteriora. Il livello di stress sul posto di lavoro intensifica al punto che, in ultima analisi, la cura del paziente è affetto. (2,3) Fino a quando i problemi vengono affrontati e accordi di collaborazione raggiunto, il problema peggiora, che colpisce i rapporti più professionale e il benessere personale. (4)

Se scegliamo, siamo in grado di rimanere in silenzio, sentendosi vittima, impotenti, e sotto pressione. Rendetevi conto che non intraprendere alcuna azione è una decisione-in sostanza, un atto di evasione. Dando via la nostra voce, diamo via il nostro potere. Rimanendo preso in mezzo, perdiamo la nostra voce, le nostre opzioni, e la possibilità di fare una differenza positiva. Indipendentemente dalla strategia utilizzata, professionisti efficaci a capire la connessione tra le scelte che facciamo ei risultati viviamo con.

La maggior conflitto coinvolge alimentazione, direttamente o indirettamente. Qui ci sono alcune riflessioni di base sulla natura del potere:

  • Ogni relazione comporta problemi di alimentazione ad un certo livello.
  • A volte problemi di alimentazione sono segrete e nascoste, e altre volte sono palesi e chiari a tutti.
  • Quando usiamo il nostro potere per vantaggio personale, gli altri sono interessati, negativamente o positivamente.
  • Il potere è né buona né cattiva.
  • Tendiamo ad associare l’idea del potere con la forza e la capacità.
  • Lo scopo del potere è quello di ottenere un’altra persona o gruppo di fare quello che vogliamo.

Come professionisti del settore sanitario, abbiamo la responsabilità di non fermarsi alla semplice comprensione potere organizzativo. Abbiamo bisogno di sviluppare le nostre proprie basi del potere. Ecco alcune risorse vari professionisti hanno trovato utili come si sviluppano le proprie basi di potere:

  • Fonti attendibili e affidabili come i leader ed esperti stagionati
  • La partecipazione ad associazioni professionali
  • La partecipazione a progetti organizzativi o comitati
  • Dare qualcosa di valore ad un altro
  • Minacciare conseguenze negative o sanzioni
  • Diventare esperti nel loro campo
  • Lo sviluppo di personalità di ispirazione con il carisma di influenzare gli altri
  • L’acquisizione di posizioni formali di autorità
  • Ottenere il sostegno degli altri che hanno il potere
  • Stabilire autonomia e indipendenza dagli altri
  • Alla ricerca di saggio e le persone più esperti che hanno dimostrato un impegno per il paziente bilanciare le esigenze con le risorse organizzative
  • Alleanze con persone o comitati hanno obiettivi simili
  • Sviluppare i rapporti con le persone con potere autorevole formale di influenzare risorse organizzative e le decisioni

Quando sviluppiamo alleanze con le risorse di fiducia, cominciamo a costruire una forza e potenza condiviso. Grazie alla collaborazione con queste risorse, si costruisce la credibilità per noi stessi e rafforzare le nostre basi del potere.

Come genere influenza potere e dei conflitti stile di gestione

Gli studi che si concentrano sulle relazioni di lavoro in ambienti sanitari rivelare modelli di aggressione femminile e il bullismo che sempre comporta influenze distruttive e controproducenti su infermieri e altre femmine. (10) Come uno scrittore ha spiegato, “conflitti sorgono perché le donne hanno aspettative comportamentali per le altre donne [che] non abbiamo per gli uomini. In poche parole, facciamo le quote per gli uomini di essere diversi da noi, ma quando le donne sono diversi, ci mette a disagio. “(11) Valorizzare reciproche differenze è parte di collaborare e negoziare per un bene comune.

A volte, quando una donna decide di parlare e rispondere alle preoccupazioni, lei può essere lasciata in balia di se stessa, che può farla sentire tradito. Il modello convenzionale per molte donne a rimanere tranquillo e non alzare la voce ha un effetto di silenziamento sugli altri (8) Tuttavia, non tutti gli uomini sono competitivi.; in tal modo, i modelli stereotipati di comportamento che frustrano la comunicazione e il lavoro di squadra danni devono essere affrontati e ridefiniti per entrambi i sessi. La soluzione sta nel sensibilizzare gli uomini e donne ed incoraggiarli ad imparare nuovi modi di parlare con l’altro.

Quando sorge un conflitto, abbiamo naturalmente guardare al leader per la risoluzione. I leader efficaci, tuttavia, capire che il loro lavoro non sono solo per “sistemare le cose”, ma piuttosto di dotare gli altri a gestire in modo creativo i propri conflitti e quindi sviluppare le proprie capacità (12) La leadership è più di una posizione su un organigramma.; si tratta di una competenza imparato che è meglio sviluppata quando è condivisa.

leadership condivisa, noto anche come governance condivisa, tende ad appiattire la burocrazia di un organigramma, e aiuta i dipendenti diventano attori potere. Quando i leader sono disposti a condividere il loro potere, i seguaci imparare a gestire i problemi quali il controllo, l’autorità e l’influenza (13) I professionisti che praticano con successo governance condivisa hanno sviluppato le seguenti competenze.:

  • Processo decisionale sui problemi di gestione del paziente
  • Norme di conoscenza pratica
  • capacità di garanzia della qualità
  • Ottime capacità di risoluzione dei conflitti
  • Ottime capacità di negoziazione

L’impegno di un leader per una governance condivisa supporta i professionisti che cercano di lavorare e negoziare all’interno di tutte le discipline delle loro organizzazioni. potenza distribuita può essere una delle specializzazioni più stimolanti e incoraggianti di un operatore sanitario può ricevere.

Il conflitto nel settore sanitario presenta alcune sfide uniche semplicemente perché ci sono così tante persone coinvolte nella fornitura di servizi, rendendo impossibile per un qualunque fornitore di avere il controllo totale su decisioni che riguardano la cura del paziente. (12) A causa di questo, superficie dinamica conflitti , chiedendo capacità di negoziazione. Se gestito bene, il conflitto può essere risolto in modo costruttivo. Se non gestito bene, il conflitto può provocare un disastro.

I benefici di conflitto

Quali sono i vantaggi di conflitto? Con coraggio e onestamente discutere di conflitto, gli infermieri possono:

  • Aumentare la consapevolezza dei problemi
  • Migliorare la preparazione per far fronte a problemi
  • Avviare il cambiamento organizzativo e l’adattamento
  • Rafforzare le relazioni e migliorare il morale
  • Promuovere la consapevolezza del sé e degli altri
  • Migliorare crescita personale
  • Incoraggiare lo sviluppo psicologico

Malfunzionamenti distruttive con il conflitto non gestito

L’aspetto negativo di conflitto si verifica quando è gestito. Poi il conflitto può (14):

  • Messo in moto una win / lose approccio
  • Offuscare la verità con errata percezione e pregiudizi
  • polarizzare colleghi
  • isolarci da quelli con opinioni diverse
  • Blur i problemi
  • Magnificare le nostre differenze, invece di concentrarsi sulle nostre somiglianze
  • Escalation del conflitto

il conflitto non gestito è costoso e stressante. La ricerca indica che la principale causa di stress lavoro è pratiche di lavoro malsane e le condizioni (15) I costi reali del conflitto sanità sono le perdite per ciascun membro del personale in termini di (16).:

  • Efficacia
  • Morale
  • Impiegato fatturato / ritenzione
  • Assenteismo
  • relazioni professionali significative

Questi costi non includono l’impatto della cura del paziente compromesso. Inoltre, per il paziente, una ripartizione di comunicazione tra operatori sanitari traduce in una maggiore senso di vulnerabilità, ansia per la cura interrotto, e lo stato di salute del paziente. (17)

Qui di seguito sono i cinque stili di base di gestione del conflitto. (18) Ti riconosci in nessuno di essi? Riconoscete uno dei tuoi colleghi?

Stili di Gestione dei conflitti

  • Sai si sono sbagliati
  • Il problema è banale e altri problemi sono più pressanti
  • Il potenziale interruzione supera i benefici di risoluzione dei conflitti
  • Coloro che sono coinvolti necessità di raffreddare e riconquistare la prospettiva
  • raccolta di informazioni è più importante che fare una decisione immediata
  • Altri possono risolvere il conflitto in modo più efficiente
  • Problemi sembrano sintomatici di altri problemi
  • Si vede alcuna possibilità di soddisfare le vostre preoccupazioni
  • Una situazione di emergenza richiede un’azione decisiva rapida
  • decisioni impopolari devono essere fatte
  • La risoluzione del problema è di vitale importanza per il benessere dell’organizzazione
  • L’intenzione è quella di smettere di capro espiatorio o la vittimizzazione che possono avere un effetto dannoso sul risultato

3. collaborazione
Incoraggia a lavorare insieme o fondendo le risorse per raggiungere un obiettivo comune che soddisfi gli interessi di ciascuna parte

  • Entrambe le serie di preoccupazioni sono troppo importanti per essere compromessa
  • L’obiettivo è quello di considerare punti di vista differenti per raggiungere una soluzione migliore
  • L’obiettivo è quello di favorire l’impegno per raggiungere un consenso
  • Lavorare attraverso i sentimenti che interferiscono con i rapporti è importante

4. compromesso
Promuove giungere a una soluzione in cui entrambe le parti si impegnano a cedere qualcosa che in origine volevano, in modo che insieme possano raggiungere un obiettivo

  • Gli obiettivi sono importanti, ma non vale la pena o potenziale interruzione delle norme inflessibili
  • Gli avversari con uguale potere si sono impegnati a obiettivi si escludono a vicenda
  • Il raggiungimento di insediamenti temporanei di problemi complessi è importante
  • Le soluzioni devono essere raggiunti sotto pressioni di tempo
  • La collaborazione o competizione non funziona

5. Sistemazione
Richiede mettendo da parte le proprie preoccupazioni per soddisfare quelli di un altro: di sacrificio, cedendo, o piegare alla volontà di un altro, nonostante la moderazione interna

  • Tui hai torto
  • Si desidera consentire una posizione migliore per essere ascoltato
  • Voi cercate di imparare da un altro approccio
  • Visualizzazione del ragionevolezza è necessario
  • Problemi sono più importanti per gli altri quello che sono per voi
  • Soddisfare gli altri e mantenere la cooperazione è vitale
  • Stai outmatched e perdendo ad una persona in una posizione di potere formale o della maggioranza dei colleghi
  • L’armonia e la stabilità sono particolarmente preziosi
  • Permettere subordinati a sviluppare da commettere errori è il risultato desiderato
  • Sviluppo tratto della personalità
  • Età
  • socializzazione
  • Cultura
  • fattori di genere

Quando il conflitto si avvicina come uno sforzo di cooperazione, l’obiettivo diventa fare il più possibile per tutti gli interessati, invece di impegnarsi in win distruttivo / perde lotte. (21) Che diventa importante sono la risoluzione dei problemi e gli aspetti decisionali della negoziazione in buona salute .

Ad esempio, la seguente discussione è in corso nel settore sanitario:

  • Qual è il numero corretto di operatori sanitari del personale necessità di fornire servizi di cura di qualità?
  • Quale dovrebbe essere il mix di RNs, LPNs, e AN per fornire servizi di qualità sicuri?
  • Chi dovrebbe decidere il mix e quali criteri deve essere usato per influenzare la decisione?

Persone per le situazioni in modo diverso a seconda:

  • esperienze
  • sfondo
  • educazione
  • specifiche situazionali

A differenza di posizioni o credenze, interessi sono le ragioni per cui la gente vuole qualcosa. Quando abbiamo capito il motivo per cui una persona vuole ciò che vuole, possiamo riconoscere noi stessi negli altri. Tale riconoscimento rende negoziare una soluzione, o anche una soluzione parziale, molto più facile.

I valori sono alla base della maggior parte dei conflitti, che può essere un problema, perché i valori possono essere difficile da articolare. Tutti a volte lotta tra i valori contendenti quali la veridicità, equanimità, e il comportamento autonomo auto-diretto. i valori e le credenze sulla conflitti individuali influenzano il comportamento. Molte credenze sono profondamente radicate in una cultura e periodo di tempo. differenze generazionali e di genere esistono anche circa il comportamento che è accettabile in conflitto. I valori influenzano anche il modo in diretta si può essere di circa preoccupazioni, sentimenti, speranze e idee. Chiarendo valori, ciascuna parte viene data la possibilità di identificare e apprezzare le somiglianze e le differenze con da altre parti. Di solito i valori che stanno alla base interessi personali o professionali, anche se non facilmente rilevabili, emergono durante la discussione aperta e negoziazione (5) semplicemente porre la domanda: “. Aiutami a capire che cosa questo significa per voi?” Apre la porta a valori di chiarimento.

Inquadrare il problema

Per iniziare in modo efficace la negoziazione, individui in conflitto devono separare il problema dalla persona. Devono inoltre si impegnano a sospendere temporaneamente il giudizio su chi ha ragione e chi ha torto. Questo permette alle persone di mettere da parte le distrazioni e la rabbia e ad avviare un dialogo diretto e negoziazione.

L’impostazione di tali distrazioni da parte richiede la consapevolezza e la partecipazione da parte di tutti i soggetti coinvolti. Preparazione di negoziare, anche chiamato inquadrare il problema, pone le basi per la negoziazione costruttiva.

Di seguito sono elencati sette strategie per problemi di inquadratura (22):

  1. Prova a vedere la situazione dal punto di vista della controparte. Anche se non c’è bisogno di essere d’accordo con la percezione di un altro, è importante capire ciò che gli altri pensano e sentono, e perché lo fanno. Ascolta.
  2. Cercate di non funzionare a partire da un assunto sospetto. Operando da sospetti rende più difficile distinguere con precisione altrui intenzioni reali o apertamente iniziare il dialogo. Non saltare la pistola.
  3. Evitare il gioco di colpa. Colpa, anche se meritato, servirà solo a rendere la vostra difesa avversario, e peggio ancora, il tuo avversario può attaccare in risposta. La colpa è controproducente. Siate rispettosi della persona.
  4. Apertamente discutere le rispettive percezioni. Prendetevi il tempo per discutere in modo esplicito la percezione di acquisire una maggiore comprensione. Tali discussioni possono rivelare le percezioni condivise e gli obiettivi. Riconoscendo percezioni condivise, si facilitare la collaborazione. E ‘OK non essere d’accordo con rispetto.
  5. Utilizzare l’elemento di sorpresa in modo positivo. Modificando peggiori credenze e le aspettative su di te del tuo avversario, si può cominciare a preparare il terreno per comune accordo.
  6. Dare l’altra parte (i) una quota nel risultato. Assicurarsi che tutti partecipano nel processo di negoziazione. Investimenti nel risultato richiede il coinvolgimento nel processo.
  7. Effettuare le proposte coerenti con i principi immagine di sé di. Tutte le parti di un negoziato bisogno di sentire l’accordo è in linea con i propri principi personali e professionali di integrità. Le proposte coerenti con i principi di tutte le parti hanno maggiori probabilità di essere accettato.

Quando la negoziazione avviene in un ambiente rispettoso di sicurezza, punti di forza e le capacità emergono, e le persone lavorano insieme. In sostanza, “Ogni operatore sanitario ha informazioni l’altro ha bisogno di possedere per praticare con successo.” (5) Piuttosto che impegnarsi in lotte di potere, gli infermieri possono negoziare da posizioni di forza quando riconoscono il potere sostanziale che possiedono, rimangono fiduciosi in le loro capacità, e credono nei contributi significativi che possono fare.

Gli ospedali sono strutture complesse con le missioni di primaria importanza per migliorare la cura della salute dei pazienti e della comunità. Personale, professionale e organizzativo il successo richiede:

  • competenze di abilità di cura nucleo dirigente
  • trattativa
  • costruzione del consenso
  • gestione dei conflitti

Potenza utilizzata in modo costruttivo è cruciale per la sopravvivenza e il successo per gli operatori sanitari e le organizzazioni. Tradizionalmente, il conflitto è stato visto come una forza distruttiva per essere ignorata o messa a tacere; Oggi, molti stanno ridefinendo il conflitto come opportunità. Una volta che il conflitto si avvicina come uno sforzo cooperativo, infermieri e altri operatori sanitari in grado di ricostruire la fiducia e creare un futuro di rapporti professionali avanzate.

  1. Anastakis D. Capacità di negoziazione per i medici. Am J Surg. 2003; 185: 1-8.
  2. risoluzione delle controversie Donald A. Alternativa: Gestione disturbi e mantenere le persone al sicuro. Evidence-based sanità e salute pubblica. 2004; 8 (6): 412-413.
  3. Baggs J, Norton S, M Schmitt, venditori C. Il paziente muore in terapia intensiva: ruolo del team interdisciplinare. Crit Care Clinics. 2004; 20: 525-540, xi.
  4. Lindeke LL, Sieckert AM. L’infermiera-medico di collaborazione sul posto di lavoro. In linea Journal of Issues in Infermieristica. http://nursingworld.org. Accessed 5 novembre, 2005.
  5. Huber D. Leadership e Nursing Care Management. Philadelphia: WB Saunders; 1996.
  6. Coleman P. Potenza e conflitti. In: Deutsch M, Coleman P, Eds. Il Manuale di Risoluzione dei conflitti: teoria e pratica. San Francisco: Jossey-Bass; Del 2000.
  7. Tannen D. Lei proprio non capisco: donne e uomini in conversazione. New York: Morrow; Del 1990.
  8. Moynahan B. Gestire i problemi di resistenza e di stereotipi di sesso per lo svolgimento di seminari di sensibilizzazione di genere. In: Brown C, C Snedeker, Sykes B, Eds. Il conflitto e diversità. Cresskill, NJ: Hampton Press; 1997.
  9. Legno J. Gendered Lives: comunicazione, di genere, e la cultura. 4a ed. Belmont, CA: Wadsworth Thomson Learning; 2001.
  10. Briles J. Il Rapporto Briles sulle donne nel settore sanitario: Cambiare conflitto di collaborazione in un posto di lavoro tossico. San Francisco: Jossey-Bass; 1994.
  11. Duff C. quando le donne lavorano insieme: Utilizzando I nostri punti di forza per superare le nostre sfide. Berkeley, CA: Conari Press; 1992.
  12. Porter-O’Grady T. Abbracciando conflitto: la costruzione di una comunità sana. Health Care Management Rev. 2004; 29: 181-187.
  13. Hess R. Dal lato del letto a sala del consiglio: governance condivisa. In linea Journal of Issues in Infermieristica. http://nursingworld.org. Accessed 5 novembre, 2005.
  14. Lewicki RJ, Litterer JA, Minton JW, et al. Negoziazione. 2a ed. Boston: Irwin; 1994.
  15. Istituto Nazionale di sicurezza e la salute. Lavorare con lo stress. Disponibile a: http://www.cdc.gov/niosh/docs/video/stress1.html. Consultato 8 Agosto 2005.
  16. Commissione congiunta sulla Accreditamenti delle organizzazioni sanitarie. L’assistenza sanitaria al bivio: strategie per affrontare la crisi di cura in continua evoluzione. http://www.jointcommission.org/. Accessed 5 novembre, 2005.
  17. Marcus LJ, Dorn B, Kritek PB, et al. Rinegoziazione Health Care: risolvere i conflitti per costruire Collaboration. San Francisco: Jossey-Bass; 1995.
  18. Thomas K. verso valori multidimensionali nella didattica: L’esempio di comportamenti conflittuali. Academy of Management Review.1997; 2: 484-490.
  19. Sandy S, S Boardman, Deutsch M. personalità e di conflitto. In: Deutsch M, Coleman P, Eds. Il Manuale di Risoluzione dei conflitti: teoria e pratica. San Francisco: Jossey-Bass; Del 2000.
  20. Opotow S. aggressività e violenza. In: Deutsch M, Coleman P, Eds. Il Manuale di Risoluzione dei conflitti: teoria e pratica. San Francisco: Jossey-Bass; Del 2000.
  21. Weitzman E, Weitzman P. problem solving e il processo decisionale nella risoluzione dei conflitti. In: Deutsch M, Coleman P, Eds. Il Manuale di Risoluzione dei conflitti: teoria e pratica. San Francisco: Jossey-Bass; Del 2000.
  22. Fisher R, Ury W, B Patton. Arrivare a Sì: Negoziare accordo senza cedere. 2a ed. New York: Penguin; 1991.

tag:

Related posts

  • Lavorando su problemi di relazione

    Perché questo documento? Come curatore del Jargon File e autore di un paio di altri documenti noti di natura analoga, spesso ricevo richieste di e-mail da neofiti della rete entusiasti chiedendo (in effetti) …

  • Lavorando su problemi di relazione

    1999 Numero DHHS (NIOSH) Pubblicazione 99-101 La natura del lavoro sta cambiando a velocità vertiginosa. Forse ora più che mai, lo stress del lavoro rappresenta una minaccia per la salute dei lavoratori e, in …

  • Cosa fare a problemi di relazione

    Molte persone condividono con noi che stanno cercando la “cura” ai loro problemi di relazione. Sono alla ricerca di qualcosa che potevano fare, modificare, correggere, regolare, aggiungere o rimuovere in grado di portare via il loro …

  • problemi di relazione Tips

    “Ho apprezzato molto tutti gli aspetti di questo ritiro di 2 giorni. Ho guardato le altre coppie si rafforzano insieme durante il programma. Eccellente corso Donna e Jason! “Mike LaPointe. Driver (Rocky …

  • Lavorando su problemi di relazione

    I bambini che sono vittime di bullismo I bambini che sono vittime di bullismo possono sperimentare fisico negativo, la scuola, e problemi di salute mentale. I bambini che sono vittime di bullismo hanno più probabilità di esperienza: la depressione e l’ansia, …

  • problemi di relazione Tips

    ESIGENZA DI trattamento psicologico: Uno studio delle cartelle cliniche dei pazienti 56,741 California Medicaid ha rivelato che le donne che hanno avuto aborti erano 160 per cento più probabilità di fornire …